le 17 janvier 2012
Pour rénover le dialogue social, réhabilitons l’engagement syndical

Le sommet social du 18 janvier à l’Elysée s’annonce dans un climat tendu. La CGT, par la voix de son leader, Bernard Thibault, se pose d’entrée en opposant. Une posture qui s’inscrit dans une tradition sociale conflictuelle. Analyse sur ce sujet de François Béharel, PDG de l’agence d’emplois Randstad.

Force est de constater qu’en France, le dialogue social n´est pas à la hauteur des enjeux. La confiance réciproque qui devrait animer les organisations syndicales et les entreprises cède trop souvent le pas à une culture du conflit comme préalable à toute discussion. Le système sur lequel reposent les relations professionnelles s’en trouve ainsi dévoyé.

Mais le dialogue social souffre également d’être animé par des acteurs en butte à un problème récurrent de représentativité : avec environ 8 % de syndiqués, notre pays se place en queue de peloton de l´OCDE. Evidemment, ceci ne veut pas dire qu´il n´y a pas besoin de syndicalisme, mais plutôt que les règles du jeu gagneraient à être revues.
Les pouvoirs publics ont tenté à plusieurs reprises de les améliorer, la dernière fois à la faveur de la loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale ». Précisément, en remisant dans les tiroirs l´anachronique « présomption irréfragable de représentativité » dont jouissaient jusqu´alors les cinq confédérations historiques, cette loi s´est attaquée au problème crucial du déficit de représentativité des organisations syndicales.
Mais si la loi a eu le mérite de jeter les bases d´une « révolution culturelle », en cassant le monopole desdites organisations, elle a aussi, en partie, raté le coche.
En consacrant l´élection, elle a fait l´impasse sur la question de l’adhésion syndicale et, par ricochet, sur celle du nombre d´adhérents. Là précisément où le bât blesse. Car plus qu´au travers d´élections professionnelles auxquelles, finalement, peu de salariés participent, la légitimité d’une organisation syndicale devrait trouver sa source dans le volume de ses effectifs.

Dès lors, je crois nécessaire d´inciter les salariés à rejoindre les rangs des organisations syndicales afin de leur redonner une légitimité qui n´a cessé de s´éroder ces trente dernières années.
Comment ? En généralisant le chèque syndical ? En obligeant le salarié à adhérer au syndicat de son choix ? Plusieurs pistes existent. L’une d’entre elles consisterait à pousser les feux du syndicalisme de services : il s’agirait alors pour un syndicat d’offrir à ses adhérents des services comme une aide juridique professionnelle ou personnelle par exemple.

DES PME FORTES POUR S’IMPOSER À L’EXPORT
A l’heure où certains syndicats entendent lui redonner ses lettres de noblesse, le syndicalisme de services « à la française » pourrait trouver un nouveau souffle si, par exemple, il emboîtait le pas des Ressources Humaines pour sécuriser les parcours professionnels. Une telle solution permettrait aux salariés et à leurs représentants de retisser les liens de la confiance, battue en brèche par des années de désyndicalisation.
J´ai conscience que ces évolutions soulèvent d´importantes questions juridiques mais, in fine, il s’agit de faire émerger des syndicats plus légitimes aux yeux des salariés, ce qui serait gage d´un dialogue social de qualité à l’instar de l’Allemagne et des pays nordiques.
Cette légitimité aurait probablement pour effet de mieux faire accepter la présence syndicale dans les PME et les TPE. Or, combien sont-elles ces entreprises qui brident leur croissance, restant volontairement sous la barre des 10 ou 50 salariés pour s´affranchir de la présence réglementaire de représentants du personnel, jugés, à tort ou à raison, dogmatiques et passéistes ?

Poser la question, c´est aussi mettre le doigt sur une donnée essentielle de la compétitivité allemande qui nous fait cruellement défaut. A savoir un tissu économique doté de PME innovantes et suffisamment fortes pour s´imposer à l´export. Derrière ce constat se dessine la question, fondamentale à mes yeux, de l´attractivité des organisations syndicales et du déploiement d´un processus gagnant-gagnant.
Alors que, pour la plupart, elles se sont engagées dans une voie réformiste, elles continuent malgré tout de pâtir d´un déficit d´image. En cause, un discours syndical encore trop souvent déconnecté de la réalité de l´entreprise. Moins d´idéologie, plus de pragmatisme, c´est ce
qu´attendent les salariés de leurs représentants.

UNE REMISE EN CAUSE DES ENTREPRISES
Pour aller dans ce sens, il apparaît essentiel de créer les conditions d´une plus grande fluidité entre
l´engagement syndical et l´activité professionnelle. Par exemple, pour ne pas se couper de son entreprise, le salarié élu devrait voir la durée et le nombre de ses mandats limités. Deux législatures consécutives, sans possibilité de cumuler les mandats notamment. En conséquence de quoi les entreprises se devraient d’accompagner au mieux la mobilité et/ou la reconversion professionnelle des représentants du personnel.
Mais redonner du sens au dialogue social exige également que les entreprises se remettent en cause.
En premier lieu, elles doivent reconnaître à leur juste valeur les compétences que l’engagement syndical permet d’acquérir: du leadership à la capacité de négociation, l’exercice d’un mandat est de nature à bonifier les carrières.
Les managers, de leur côté, doivent opérer leur propre « révolution culturelle » et changer le regard qu’ils portent sur l´engagement syndical. Celui-ci ne doit pas être marqué au fer rouge et constituer un frein à l´évolution professionnelle. Au contraire, le devenir des représentants du personnel est un enjeu de ressources humaines à part entière.

En dernier lieu, les chefs d’entreprise gagneraient à accepter que des salariés à potentiel
s´investissent dans des fonctions électives et syndicales, et tirent ainsi profit de cette expérience pour leur progression de carrière.
C’est au prix de ces concessions mutuelles que le dialogue social jouera un plein rôle dans la compétitivité des entreprises et dans celle du pays.