Après le passage à l’économie de guerre, demandé en février 2022 par Emmanuel Macron à la suite de l’agression russe en Ukraine, la Base Industrielle et Technologique de Défense (BITD) – 9 grands groupes industriels et 4 000 PME qui conçoivent et produisent les équipements pour les armées – doit répondre à une demande de montée en cadence inédite. Le renforcement des capacités industrielles suppose une politique volontariste en matière de recrutement et de formation. Problème : l’Observatoire des métiers de la BITD considère que 9 métiers sur 10 sont en tension et qu’environ 10 000 emplois sont actuellement à pourvoir pour répondre à l’accroissement de la demande. L’industrie de la Défense est donc confrontée à de nouveaux enjeux RH stratégiques. 

Relever le défi des compétences

Dans ce contexte, il faut d’abord « recruter, former et fidéliser », plaide Pierre-Henri Haran, VP HR Secure Communications & Information Systems de Thales et président de la commission RH du GICAT. La France forme seulement 40 000 ingénieurs par an pour un marché global de 80 000 postes. Mais la tension ne se limite pas à cette catégorie d’emploi, elle concerne aussi les techniciens et les ouvriers. Comment attirer les talents ? La question est d’autant plus épineuse que la Défense n’est pas le seul secteur industriel à devoir trouver les moyens de susciter des vocations. En effet, près de 30% des salariés de l’industrie au sens le plus large auront atteint l’âge de la retraite en 2030.

Pour Pierre-Henri Haran, l’effort de communication ne doit donc pas tant porter sur les métiers (soudeurs, ajusteurs…) que « sur les domaines d’activité, c’est-à-dire les environnements qui accueillent ces métiers : ils sont une source d’attractivité pour les talents ». Les emplois de l’industrie de défense se caractérisent en effet par un haut niveau de qualification, une stabilité et des conditions salariales attractives. Ils peuvent aussi offrir une réponse à des jeunes qui aspirent à s’engager au service d’une cause plus grande qu’eux. 

Autre tendance à prendre en compte : l’évolution du rapport entre le salarié et son employeur. « Plus de deux tiers des salariés projettent de changer de secteurs, de métier ou d’entreprises dans leur carrière », souligne Benoit Labrousse, président du Groupe Randstad France, citant les résultats de l’étude Workmonitor 2026. La Défense peut dès lors constituer un « point de passage » dans une carrière, pour peu que soient créées les passerelles et les formations associées. « L’industrie de la Défense ne fait appel qu’à 2,5% de force de travail en intérim, indique Benoit Labrousse, contre 7,5% pour le reste de l’industrie. Or, c’est un bon moyen de faire découvrir les métiers et de structurer l’offre de formation : nous – industriels et acteurs de l’emploi – avons des parcours à créer ensemble ! ».

Les industriels de la Défense pourraient aussi s’adresser à des militaires qui envisagent un retour à une activité professionnelle dans la vie civile et souhaitent « servir la nation autrement que sous l’uniforme », selon le mot du commissaire général de 1ère classe Frédéric Sternenberg, directeur de Défense mobilité, service ministériel chargé des transitions professionnelles vers un emploi civil au sein du ministère des Armées et des Anciens combattants. Défense mobilité accompagne chaque année environ 10 000 nouveaux projets de reconversion : un vivier non négligeable pour les entreprises de la BITD, avec lesquelles Défense Mobilité peut nouer des partenariats. 

Afin de relever le défi des compétences dans les années qui viennent, une approche inclusive du recrutement est essentielle. Il est notamment impératif de recruter davantage de femmes, qui ne représentent aujourd’hui que 20% des salariés de la Défense (30% de ceux de l’industrie). Les personnes éloignées de l’emploi ou les travailleurs en situation de handicap représentent également des viviers encore trop peu explorés.

Quel soutien de l’État ?

Pour soutenir l’effort des industriels, les députés ont aussi un rôle à jouer, souligne Jean-Michel Jacques, président de la Commission de la Défense nationale et des forces armées de l’Assemblée nationale. À commencer par élaborer le cadre législatif : en 2024, le Parlement a voté une loi de programmation militaire (LPM) consacrant un budget de 413,3 milliards d’euros sur la période 2024-2030. L’actualisation de la LPM prévoit même une enveloppe supplémentaire de 36 milliards pour 2026-2030. « En 10 ans, nous aurons doublé le budget de la Défense ».

C’est ensuite les banques qu’il faut mobiliser – il y a quelques années encore, le financement de l’industrie de l’armement n’avait pas bonne presse. C’est enfin au cœur des territoires qu’il faut « expliquer les immenses besoins RH » et « mettre en lien tout un écosystème » : élus, donneurs d’ordres, pôles de compétitivité, organismes de formation. Car les 210 000 emplois de la BITD sont par nature ancrés dans les territoires, chez les grands maîtres d’œuvre industriels et leurs sous-traitants. 

Une autre action en faveur de l’emploi a été mise en œuvre par le législateur dans le cadre de la LPM 2024-2030 : le déploiement de la réserve industrielle de Défense (RID), sous statut militaire et pilotée par la Direction générale de l’Armement (DGA).

« Nous visons à permettre à des civils d’intervenir dans des entreprises de défense et sécuriser ainsi leur chaîne de production, de maintenance et de logistique en cas de conflit de haute intensité. », explique Caroline Krykwinski, DRH de la DGA. L’enjeu est de pourvoir les industriels au plus près de leurs sites de production. Le dispositif s’adresse en priorité aux ouvriers qualifiés, techniciens, ingénieurs, actifs ou retraités, avec une durée d’engagement d’au moins 10 jours par an. Objectif : former un vivier de 2 000 réservistes à l’horizon 2030.

À ce jour, 12 entreprises ont rallié le dispositif, dont Arquus, l’un des leaders européens des véhicules blindés. « Confrontés à des problématiques de recrutement et de maintien des compétences, nous avons proposé à nos jeunes retraités de rejoindre le vivier, ce qui leur permet à tout moment de revenir apporter leurs compétences », explique Aymeric Brellmann, DRH d’Arquus, qui mène par ailleurs une démarche de féminisation de ses effectifs. Arquus s’est également fixé pour objectif d’atteindre vise 8% de taux d’emploi de salariés en situation de handicap et intègre des blessés de l’Armée en reconversion dans ses ateliers.

Plaidoyer pour un réveil collectif

La bataille des compétences se livre donc sur tous les fronts : communication, formation, fidélisation. Mais surtout, elle ne se gagnera que « collectivement », insiste Benoit Labrousse. Par exemple, avec des actions fortes comme l’AéroDay, une journée nationale de recrutement organisée depuis 5 ans par Randstad pour les secteurs de l’aéronautique, de la Défense et du spatial, regroupant au sein des bassins d’emploi de la profession, les employeurs, les acteurs de l’emploi et des candidats. « Pourquoi ne pas imaginer un DéfenseDay pour les besoins de la BITD ? » Rien que dans le Var, 10 000 nouveaux postes seront à pourvoir d’ici à 2030.

Une chose est certaine pour Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités : « C’est un moment historique, où la France et l’Europe ont l’occasion de relever la tête. Elles le doivent. Il faut se réveiller fort et vite ! ». En conclusion de la conférence-débat, le ministre a appelé à l’engagement coordonné de tous les acteurs concernés : entreprises, professionnels du recrutement, plateformes, préfets et opérateurs de l’État. France Travail s’apprête ainsi à créer une « force spéciale » de recrutement – qui sera dirigée par un général – pour « aller chercher tous types de publics » et répondre à la montée en charge du secteur.

Si les nouveaux enjeux RH de l’industrie de Défense sont « un formidable défi », le ministre y voit aussi « une rare opportunité de faire société » et de rassembler les citoyens « autour de cette grande cause nationale ».